人力資源管理相對其他業(yè)務系統(tǒng)來說要考慮的各個方方面面的內容。不是人力資源部門或者信息部門一家能做主的。需要就本單位的實際狀況來就進行考量。下面就需求、企業(yè)數(shù)智化及供應商、供應商提供的產品方面來進行討論與交流。

1、需求方。這個目前可以簡單化一點，就是人力資源部門的需求。就不同業(yè)態(tài)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同社會環(huán)境的企業(yè)來說，至少應該考慮未來5年以內企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理數(shù)字化的需求，而不是為了排除某個供應商拿出自己傾向的供應商的某個特定的點的優(yōu)勢來要求所有的供應商。需方具體的需求體現(xiàn)在以下幾個方面：

A、對于集團型企業(yè)，對于企業(yè)的集團管控是否有需求？比如編制管控，薪酬預算、薪酬發(fā)放進度管控等？對于集團企業(yè)而言，不斷變化的組織架構及管理制度，人力資源管理系統(tǒng)能否滿足這些需求。

B、大部分單位對于人力資源管理數(shù)字化停留在人員薪酬上面，就是人員和薪酬，薪酬管理自動化是否能實現(xiàn)？這就要求薪酬數(shù)據來源自動化，包括薪酬基礎數(shù)據、人員變動數(shù)據、考勤數(shù)據、保險數(shù)據及其他與薪酬相關的數(shù)據，這些數(shù)據應該是通過流程自動流轉及基于制度而獲得的數(shù)據。

C、對于二次信息化的企業(yè)。人力資源管理除了基本需求以外，應該考量人才盤點如何做、如何搭建職業(yè)通道及人才培養(yǎng)體系（不是簡單的傳統(tǒng)的擺好幾個課程，大家來學習的模式了）。企業(yè)選擇的績效評價工具不一樣，要做得數(shù)字化落地也不一樣。對于招聘管理，自己的招聘制度、招聘流程是如何的一定要落地且能數(shù)字化再考慮數(shù)字化

D、企業(yè)屬于那個行業(yè)，對于行業(yè)是否有特定的需求。比如制造行業(yè)的計件工資（報工是需要走MES、但是訂額的核算、薪酬的核算有的時候是放在人力資源管理部門的）、再比如建筑行業(yè)的證書管理，證書管理又和薪酬管理有關聯(lián)的。還有的企業(yè)要進行股權管理，這些也算是人力資源管理的特殊需求。

E、對于HR部門來說，關鍵的是提出自己的真實需求，真正要做什么事情，自己只是需求方。更多的技術架構及IT總體考量，交給IT部門就好。

2、信息需求。人力資源管理系統(tǒng)是所有單位的基礎平臺。這體現(xiàn)在，所有的組織架構、崗位信息、人員信息這些基礎信息都是來自人力資源管理系統(tǒng)而不是OA系統(tǒng)；第二、人力資源管理相對來說是一個閉環(huán)，不要去考慮所謂孤島閉環(huán)的事情。

A、系統(tǒng)平臺的靈活性。系統(tǒng)能否自定義管理內容，系統(tǒng)能否提供數(shù)據驅動的流程引擎，系統(tǒng)能否根據管理的變化提供低代碼平臺來適應新的管理模式。這是考量的重點，畢竟沒有任何一個企業(yè)管理模式及管理流程是一成不變的。

B、系統(tǒng)架構。信創(chuàng)是必要考慮的重點。當所有的單位都完成了新創(chuàng)，唯獨自己的單位還在用非信闖產品。維護成本高是一個方面，關鍵是到時候找不到維護的團隊是個問題。

C、對于有信息部門的單位來說，本地化部署是要重點考慮的事項。HR數(shù)據不管是個人信息，還是單位的薪酬制度、管理模式，都應該是比較隱私的內容。如果你的數(shù)據交給別人管理，就相當于把你的銀行卡交給別人管理，可能數(shù)據不會變化，但是你的數(shù)據別人是可見的。

D、關于接口。所有要做信息化的單位，都涉及到數(shù)據接口。要考量的是那些數(shù)據需要做接口？需要與那些系統(tǒng)做接口，采用什么方式。系統(tǒng)接口能否本單位的人自己來做。比如與主數(shù)據做接口、與財務及OA做接口，這些都是標準的接口。

E、維護成本。一個穩(wěn)健運行的系統(tǒng)，應該是不需要多少人員參與的。系統(tǒng)是否穩(wěn)健，這個是需要一些指標來衡量的。

3、對于供應商的需求。HR系統(tǒng)不比財務系統(tǒng)，OA系統(tǒng)，這些都是相對來說比較標準化的系統(tǒng)，不需要太多個性化的需求。HR管理模式抽象以后都差不多就是基于數(shù)據、流程驅動管理模式，而HR管理流程有特別多，一般的企業(yè)大概接近100個流程。管理模式又千差萬別，總不能所有的管理都來定制。所以對于供應商來說應該考量一下幾方面內容：

A、人力資源管理經驗的沉淀是必要的。人力資源管理還是比較專業(yè)的，如果沒有10年以上的HR管理及數(shù)字化經驗就來談HR信息化，應該是就技術論技術了?，F(xiàn)在新入行的供應商很多，包括提供所謂云的供應商很多。他們的那些云能實現(xiàn)多少自主的HR管理，這個是需要考量的。

B、本地化部署及私有化部署。如果是一個100人以下的團隊，把自己的人事數(shù)據交給第三方管理是可以考慮的（個人認為還不如用過對電子表格熟練的人來進行這些數(shù)據的管理），如果超過100個人，你就不要把數(shù)據交給公有云了。你放在集團內部的私有云是沒有任何問題的。

C、供應商提供的案例。這些案例要完整的實現(xiàn)人力資源管理所有管理內容的信息化，而不是某個模塊的（比如培訓、比如招聘）信息化，畢竟就人力資源管理而言，你再去做一些分割及做一些數(shù)據接口，一個是麻煩，第二個也沒有必要去浪費相關的精力和費用。

D、持續(xù)的產品迭代能力。低于HR管理信息化來說，持續(xù)的抵達升級能力也是必要考慮的。畢竟從剛開始的C/S模式、B/S模式，到后來的微服務架構、移動應用架構、企業(yè)微信應用等，產品也需要不停的升級來滿足IT及管理升級。

本文由北京勤科科技有限公司高級顧問提供，勤科專注HR數(shù)智化20年。